Date:06/09/09
Member:Me
淺談本世紀最有可能被淘汰的職務
根據HarmentManagement的資料中,淺談本世紀最有可能被淘汰的職務,花點時間
看完,相信或許會對各位會有收獲的。
【首先,將遭淘汰的是技術含量偏低的高薪職位者。】
如:人事經理、行政經理、高級秘書等。
這類職務的工作內涵不太豐富,其高薪水準是前些年泡沫經濟的產物,也是前些年
人才市場上人才總量偏少的緣故造成的。
【其次,是重複性較高的工作。】
一些工作看似複雜,但其實只需學上幾年,就能靠老本進行簡單的重複勞動。譬如
某銀行裡從事結匯,存放款等辦事的人員,實際上這類工作十年經驗與三年經驗幾
乎是差不多的,後七年完全是重複勞動。
【第三,是僅掌握單一技能的高薪者。】
目前只有一專多能者(一個主要專長+很多副專長)方能追逐高薪,而僅有一技之
長者如電腦程式師、翻譯等職位的高薪者,要保持其高薪收入已是岌岌可危,除非
他們緊跟時代步伐,抓準時代脈動,不斷強化自身技能。
【第四,是電腦化後,複雜性、風險度、工作難度和大大降低的高薪職位。】
如某些財務經理、生產經理、倉儲經理、品保經理等職位原本很複雜的一道道工作
成現在開始被電腦的一個個模塊過程所逐步替代。
【第五,是技術含量較高的新技術領域中掌握落後技術的高薪人員。】
舉例說,靠PC成為電腦人才的高薪收入者,未來若無法進入實力雄厚的大企業領域
IBM、AS400或P9000等大型機的新穎技術,最後只能在激烈的市場競爭中被淘汰。
【新定義的薪酬價值觀】
傳統的學歷、背景、努力、能力等薪酬榜準,已逐漸被職能專才及智慧資產所替代,
誰能改變市場生態,贏得勝利,他就是價值的代表。
人力資源主管常常在召募新人時,會碰到一個實際又矛盾的問題--要以什麼價值標
準來用人呢?
在候選名單中,往往有些人能力就是強,潛力就是好,可惜,薪水太貴,年資又太淺
,找進來準會「壓死」現職的同仁。在許多的考慮與妥協下,用人又回歸過去傳統的
價值標準:高一點的學歷,久一點的專業背景,只為了維持眼睛看得見的公平,只為
了在部門內,讓現職員工能心服口服。
在這樣重重的考慮與妥協下,往往我們放棄了最好的人選,因為,價碼太貴,內部無
法建立所謂「公平原則」;因為,資歷太淺,擔心新人壓過老人,打擊士氣。
【你真正的價值在哪裡?】
圓山大飯店前總經理嚴長壽被工會公投罷免下台,其中一個原因是:工會不滿他削
減員工福利,卻高薪聘請兩位副總或執行副總進駐公司。從員工的眼光看來,這些領
高薪的,或許只會打打高爾夫球,只會交際、應酬,而真正替顧客提供服務的是他們
這群實際的執行者,而不是那些坐領高薪的人,在薪資的分配上,是不公平的。
這話說來,似有幾分道理,但從薪酬的角度來看,卻是錯誤的,因為
薪酬的標準應該建立在真正的價值上。
一個侍者為飯店服務役勞,假設他盡忠職守,作好每個侍者應有的職務動作與提供相
對滿意的服務,為飯店帶來的實際價值是每月六萬元,為了犒賞他,飯店每月給予侍
者五萬五千元薪酬。而被認為坐領高薪的副總成執行副總,或許打高爾夫球,或許交.
際應酬,但他帶來的市場與價值,可能是每月一千萬、兩千萬,那你覺得公司要怎麼
犒賞他們呢?也是五萬五千元嗎?從甚麼價值觀點上,才是真正的公平呢?
【職能專才決定你的薪酬】
吃大鍋飯?或每人分一瓢羹的薪酬觀念?
這些在現今的環境裡,已漸漸離我們遠去。
舉一個有趣的例子來看。假設名節目主持人A與B,就主持能力來講或許相當,就長相
來講,也算相當;但兩個人的主持價碼,卻相差懸殊,可能A一集主持費一百萬,而B
卻只有六萬。其實他們的差異,就影視版說法是知名度及卡司價碼不同;就薪酬觀念
是職能專才基(Competence-Based)不同。
經濟學的觀點說:「有一隻看不見的手在操縱著市場。」若你的薪酬價碼是五萬元
,只要有公司也願意用五萬元延聘你,你就會在一次、兩次、三次的面談中,把自己
的價值妥協至別人可以接受的價位,直到成交為止。若員工的價值已超過公司能給予
的價碼,自然地,他會找到符合他薪資期望的公司,然後跳槽。
【你的附加價值(Value Added)在哪裡呢?】
工業時代,創造機器大量生產,擁有資金、設備,是有形的財富;在資訊網際網路化
、組織扁平化的今天,資訊和知識成為競爭利器。誰能改變現有的工作流程,不斷地
創新,發明更具爆發力的產品,才能為組織帶來競爭力,帶來利潤。或許你從某大學
或研究所畢業就非常地自滿,但今天所有的學歷、背景僅是謀職的敲門磚,猶如五千
、兩千、一千的才幹,真正的職場贏家,是那些學習能力絕佳,知道如何取得知識、
儲存知識、善用知識並創造奇蹟的人。
我來下結論:
現在許多人改行賣雞排應該是自己做老闆比較不會"走路"吧!
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